Tại hội thảo khoa học Tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng và hệ thống chính trị của tỉnh Đồng Nai trong giai đoạn hiện nay do Tỉnh ủy tổ chức vừa qua, PGS-TS Lê Văn Cường, Phó viện trưởng Viện Xây dựng Đảng, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh cho rằng, muốn "thử lửa" cán bộ, biện pháp hữu hiệu nhất là giao việc khó để xem cán bộ được tổ chức tin tưởng, dự kiến bổ nhiệm sẽ hoàn thành công việc đến đâu.
Tại hội thảo khoa học Tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng và hệ thống chính trị của tỉnh Đồng Nai trong giai đoạn hiện nay do Tỉnh ủy tổ chức vừa qua, PGS-TS Lê Văn Cường, Phó viện trưởng Viện Xây dựng Đảng, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh cho rằng, muốn “thử lửa” cán bộ, biện pháp hữu hiệu nhất là giao việc khó để xem cán bộ được tổ chức tin tưởng, dự kiến bổ nhiệm sẽ hoàn thành công việc đến đâu.
Theo PGS-TS Lê Văn Cường, sở dĩ nên áp dụng biện pháp này vì phải thừa nhận một thực tế, công tác đánh giá cán bộ là việc khó và là khâu yếu hiện nay của công tác xây dựng Đảng. Do đó, trước khi muốn bổ nhiệm cán bộ, chọn vấn đề “nóng”, nơi “nước sôi lửa bỏng” để điều động, luân chuyển hay giao việc cho cán bộ. Qua thực tiễn cho thấy, câu nói “Cán bộ nào phong trào ấy” vẫn đúng. Nghĩa là cùng một công việc, cùng một địa phương, khi giao việc cho đồng chí A thì làm tốt nhưng đồng chí B đến mà không biết phát huy, không chứng tỏ được vai trò của mình trong công việc được giao thì có khi làm cho phong trào ấy đổ vỡ, thậm chí thụt lùi. Như vậy, rõ ràng là qua rèn luyện, thử thách thực tế sẽ chứng minh được năng lực, bản lĩnh của cán bộ. Cán bộ nào làm tốt nhiệm vụ sẽ có khả năng làm thay da đổi thịt một vùng đất, một địa phương và ngược lại. Qua hành động thực tiễn sẽ chứng minh được khả năng thành công hay thất bại của cán bộ.
Cũng theo PGS-TS Lê Văn Cường, công tác cán bộ là then chốt của then chốt. Nói như Chủ tịch Hồ Chí Minh thì “muôn việc thành công hay thất bại là do cán bộ”. Do đó, cần có thể chế, quy định đánh giá, sử dụng, bổ nhiệm, luân chuyển, đào tạo… cán bộ như thế nào để cán bộ có định hướng, mục tiêu phấn đấu đồng thời tổ chức cũng có tầm nhìn dài hạn hơn trong công tác cán bộ.
Khi có các quy định rồi thì cần phải tổ chức thực hiện tốt. Thực tế ở một số địa phương cho thấy việc sử dụng nhân tài chưa hiệu quả. Chúng ta tuyển những cử nhân tài năng về làm ở cơ quan hành chính nhưng môi trường này chưa phát huy được tài năng thực sự của cán bộ nên số này sau đó nhiều người bỏ việc. Vì vậy, cần nhìn thẳng vào sự thật rằng mình thu hút người tài về song không sử dụng được, rất lãng phí tài nguyên mà nguyên nhân không chỉ bởi thu nhập thấp mà chính là từ môi trường làm việc, điều kiện cống hiến… Ở môi trường ấy họ không có cơ hội chứng minh được để trưởng thành, phát triển, phát huy được năng lực thực sự của mình.
Do đó, để tạo chuyển biến mạnh mẽ trong công tác cán bộ, cần thêm những giải pháp mang tính đột phá nhiều hơn nữa.
Nguyễn Phượng
