Nghỉ việc riêng, nghỉ không lương: Người lao động cần lưu ý gì?

Trong quá trình làm việc, người lao động (NLĐ) có thể phát sinh nhu cầu nghỉ để giải quyết việc gia đình hoặc công việc cá nhân. Tuy nhiên, không phải trường hợp nào cũng được nghỉ hưởng nguyên lương hoặc NLĐ có thể tự quyết định thời gian nghỉ.

Công nhân Công ty TNHH Đầu tư quốc tế Việt Đức (xã Xuân Hòa) trong giờ sản xuất. Ảnh minh họa: Nguyễn Hòa

Việc phân biệt giữa nghỉ việc riêng theo quy định và nghỉ không hưởng lương theo thỏa thuận sẽ giúp NLĐ chủ động hơn khi có nhu cầu.

Những trường hợp được nghỉ việc riêng, nghỉ không lương

Luật sư Vũ Gia Kiên, Đoàn Luật sư thành phố cho biết: Theo Điều 115 Bộ luật Lao động năm 2019, được cập nhật tại Văn bản hợp nhất số 18/VBHN-VPQH, ngày 12-2-2026, NLĐ được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong các trường hợp: kết hôn được nghỉ 3 ngày; con đẻ, con nuôi kết hôn được nghỉ 1 ngày; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết được nghỉ 3 ngày.

Đối với những trường hợp nêu trên, NLĐ phải thông báo cho người sử dụng lao động (SDLĐ) biết. Đây là quyền nghỉ việc riêng được pháp luật quy định, không phải chế độ nghỉ phụ thuộc vào việc doanh nghiệp có đồng ý hay không.

Bên cạnh đó, pháp luật quy định NLĐ được nghỉ không hưởng lương 1 ngày và phải thông báo với người SDLĐ khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

Ngoài những trường hợp trên, NLĐ có thể thỏa thuận với người SDLĐ để nghỉ không hưởng lương. Quy định này tạo điều kiện để NLĐ giải quyết những công việc riêng phát sinh ngoài các trường hợp được pháp luật quy định cụ thể.

Chẳng hạn, khi cần chăm sóc người thân bị bệnh, giải quyết việc gia đình hoặc có nhu cầu nghỉ thêm sau thời gian nghỉ việc riêng theo chế độ, NLĐ có thể đề nghị doanh nghiệp xem xét. Pháp luật không quy định số ngày nghỉ không hưởng lương tối đa chung đối với trường hợp này. Thời gian nghỉ do hai bên thỏa thuận, căn cứ nhu cầu của NLĐ và điều kiện tổ chức công việc của doanh nghiệp.

“NLĐ cần phân biệt rõ quyền nghỉ theo thỏa thuận với những trường hợp luật đã quy định và thực hiện nghĩa vụ thông báo với người SDLĐ. Khi có nhu cầu nghỉ không lương vì lý do khác hoặc nghỉ dài hơn thời gian luật định, hai bên phải thống nhất. Không nên mặc nhiên cho rằng đã gửi đơn xin nghỉ thì đương nhiên được nghỉ; ngược lại, doanh nghiệp cũng cần bảo đảm các trường hợp nghỉ đã được pháp luật quy định” - luật sư Vũ Gia Kiên lưu ý.

Chị Trần Diệu Hiền (công nhân tại Khu công nghiệp Long Thành) cho rằng: “Thực tế nhiều trường hợp khi gia đình có việc đột xuất, NLĐ không thể không nghỉ. Nhưng nghỉ không hưởng lương đồng nghĩa thu nhập bị giảm nên phải cân nhắc số ngày nghỉ; đồng thời trao đổi sớm với doanh nghiệp để sắp xếp công việc, tránh ảnh hưởng đến hoạt động chung”.

Điểm a, khoản 1, Điều 24 Nghị định số 283/2026/NĐ-CP của Chính phủ quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng: Người SDLĐ không bảo đảm cho NLĐ nghỉ việc riêng hoặc nghỉ không hưởng lương theo quy định của pháp luật, thì bị phạt tiền từ 2-5 triệu đồng.

Chủ động thỏa thuận để bảo đảm quyền lợi

Một trong những vấn đề NLĐ quan tâm là doanh nghiệp có được từ chối khi NLĐ xin nghỉ việc riêng hay không. Theo luật sư Vũ Gia Kiên, quy định tại Điều 115 Bộ luật Lao động năm 2019, đối với các trường hợp nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương hoặc nghỉ không hưởng lương 1 ngày đã được luật quy định, NLĐ chỉ có nghĩa vụ thông báo. Do đó, doanh nghiệp phải bảo đảm quyền nghỉ theo quy định.

Ngược lại, đối với trường hợp nghỉ không hưởng lương theo thỏa thuận, người SDLĐ có quyền xem xét đề nghị của NLĐ và thống nhất hoặc không thống nhất về thời gian nghỉ. Nếu hai bên chưa đạt được thỏa thuận, NLĐ không nên tự ý nghỉ việc vì có thể phát sinh vi phạm nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, nội quy lao động.

Luật sư Vũ Gia Kiên lưu ý: Để tránh phát sinh tranh chấp, NLĐ nên thông báo hoặc đề nghị nghỉ bằng hình thức có thể lưu lại thông tin như: văn bản, thư điện tử hoặc hệ thống quản lý nhân sự của doanh nghiệp. Với trường hợp nghỉ theo thỏa thuận, hai bên nên xác nhận rõ thời gian nghỉ, thời điểm trở lại làm việc và cách thức giải quyết công việc trong thời gian NLĐ vắng mặt. Việc trao đổi rõ ràng ngay từ đầu giúp NLĐ chủ động sắp xếp việc riêng, còn doanh nghiệp có cơ sở bố trí nhân sự phù hợp.

Việc NLĐ nghỉ không hưởng lương nhiều ngày có thể ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chế độ lao động khác. Vì vậy, trước khi xin nghỉ, NLĐ cần tìm hiểu kỹ các quy định pháp luật, trao đổi và thỏa thuận rõ ràng với người SDLĐ; đồng thời cân nhắc những tác động có thể phát sinh để bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

Trường hợp nghỉ không hưởng quá dài thì nên lựa chọn nghỉ đồng thời 2 tháng liên tiếp đảm bảo thời gian nghỉ, mỗi tháng không quá 14 ngày để người SDLĐ đóng bảo hiểm xã hội theo quy định. Ngoài ra, NLĐ cần thỏa thuận rõ thời gian nghỉ với doanh nghiệp, xác nhận bằng văn bản hoặc email; kiểm tra tình trạng đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tìm hiểu chế độ thưởng, phúc lợi và lưu giữ các giấy tờ liên quan. Việc chuẩn bị kỹ lưỡng giúp NLĐ hạn chế rủi ro và bảo đảm quyền lợi khi trở lại làm việc.

Ngoài chế độ nghỉ việc riêng, NLĐ cũng cần quan tâm đến quyền lợi liên quan đến ngày nghỉ hằng năm. Theo Điều 113 Bộ luật Lao động năm 2019, NLĐ làm việc đủ 12 tháng, được nghỉ hằng năm hưởng nguyên lương 12 ngày làm việc trong điều kiện bình thường; 14 ngày đối với NLĐ chưa thành niên, NLĐ là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; 16 ngày đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Người làm việc chưa đủ 12 tháng thì số ngày nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.

Kim Liễu