Bảo vệ quyền lợi của người lao động 

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái luật, người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải nhận người lao động (NLĐ) trở lại làm việc.

Nếu NSDLĐ không chấp nhận việc nhận NLĐ được trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết thì NLĐ cần phải làm gì để bảo vệ quyền lợi? Đây là vấn đề được nhiều NLĐ quan tâm.

Luật gia Phạm Đình Đức, Hội Luật gia thành phố tư vấn cho người lao động ở phường Long Bình.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Pháp luật quy định NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp nhất định. Chẳng hạn, NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá đã ban hành; hoặc doanh nghiệp buộc phải thu hẹp sản xuất, kinh doanh do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm hay theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, dù đã tìm mọi biện pháp khắc phục.

Khi chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải bảo đảm thời gian báo trước theo quy định. Cụ thể, ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12-36 tháng; ít nhất 3 ngày làm việc đối với HĐLĐ dưới 12 tháng. Thời hạn báo trước cũng được áp dụng riêng đối với một số trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị kéo dài nhưng chưa hồi phục khả năng lao động.

Việc chấm dứt HĐLĐ không đúng thời hạn báo trước hoặc trong những thời gian pháp luật bảo vệ NLĐ, như nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, có thể bị xác định là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Khi đó, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và thực hiện các nghĩa vụ liên quan theo quy định pháp luật.

Chị Phùng Diễm My (công nhân, ở phường Phước Long), anh Dương Văn Vân (công nhân, ở phường Long Bình) cùng có thắc mắc: Do quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ bị phá vỡ và NSDLĐ lấy lý do NLĐ khiếu nại, khởi kiện đòi quyền lợi, hoặc không còn vị trí, công việc để bố trí khi nhận NLĐ trở lại làm việc để từ chối nhận NLĐ trở lại làm việc khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật. Trước tình huống này, NLĐ cần phải làm gì để bảo vệ quyền lợi?

Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động nặng nhất do NSDLĐ áp dụng khi NLĐ thực hiện hành vi vi phạm theo nội quy lao động hoặc pháp luật về lao động phải áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là việc NSDLĐ tự ý chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ không có căn cứ, tuân thủ trình tự, thủ tục theo quy định. Hai hình thức này đều dẫn đến việc chấm dứt quan hệ lao động, nhưng là 2 chế định hoàn toàn khác nhau theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019.

Cán bộ pháp chế Công ty TNHH Thuế kế toán luật Việt Á TRỊNH THÙY TRANG

Các giải pháp lựa chọn

Vấn đề của chị My và anh Vân gặp phải, qua trao đổi được bà Trịnh Thùy Trang, cán bộ pháp chế Công ty TNHH Thuế kế toán luật Việt Á (trụ sở phường Long Bình) cho biết: NLĐ có thể chọn giải pháp trực tiếp gặp gỡ, trao đổi với NSDLĐ để thương lượng về việc quay trở lại làm việc và các khoản bồi thường về vật chất khi họ đồng ý chấm dứt HĐLĐ. Bên cạnh đó, NLĐ cũng có quyền yêu cầu cơ quan quản lý nhà nước về lao động, tổ chức đại diện Công đoàn nơi mình làm việc can thiệp; hoặc mời bên thứ 3 làm trung tâm hòa giải, khởi kiện vụ việc ra tòa án có thẩm quyền để bảo vệ quyền lợi.

Bà Trịnh Thùy Trang nhấn mạnh: Trong quan hệ lao động, NLĐ được xem là yếu thế hơn đối với NSDLĐ. Tuy vậy, pháp luật vẫn tôn trọng nguyên tắc xác lập quan hệ lao động giữa đôi bên thông qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.

Đồng quan điểm, luật gia Phạm Đình Đức, Hội Luật gia thành phố chỉ rõ: Với vấn đề của chị My và anh Vân, Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định như sau: Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Nếu hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết trước đó.  

Trường hợp NSDLĐ vẫn kiên quyết không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và được NLĐ đồng ý thì NSDLĐ phải có trách nhiệm trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc và phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ; tiền trợ cấp thôi việc; tiền bồi thường thêm cho NLĐ theo thỏa thuận.

Cũng theo luật gia Phạm Đình Đức, một khi NSDLĐ không thực hiện các giải pháp trên mà tìm cách sa thải NLĐ trái luật thì có thể bị chế tài theo Nghị định số 283/2026/NĐ-CP, ngày 15-7- 2026 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (hiệu lực từ ngày 10-9- 2026).

Theo đó, NSDLĐ bị phạt tiền từ 20-40 triệu đồng đối với hành vi xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong HĐLĐ đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không quy định (điểm d, khoản 3, Điều 25). Hoặc NSDLĐ bị phạt tiền từ 10-20 triệu đồng đối với hành vi sa thải NLĐ hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi (điểm i, khoản 2, Điều 26).

Đoàn Phú