Để đảm bảo quyền lợi của người lao động khi công ty chấm dứt hợp đồng lao động

Những tháng cuối năm, do tình hình sản xuất, kinh doanh gặp khó khăn dẫn tới việc một số doanh nghiệp (DN) buộc phải cắt giảm lao động, tạm hoãn hợp đồng với người lao động (NLĐ).

Những tháng cuối năm, do tình hình sản xuất, kinh doanh gặp khó khăn dẫn tới việc một số doanh nghiệp (DN) buộc phải cắt giảm lao động, tạm hoãn hợp đồng với người lao động (NLĐ).

Luật sư Vũ Ngọc Hà, Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn tỉnh (phải) tư vấn cho một người lao động về các quyền lợi khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vào cuối năm. Ảnh: Đ.Phú

Luật sư Vũ Ngọc Hà, Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn tỉnh (Liên đoàn Lao động tỉnh) bày tỏ, dù việc đó là ngoài ý muốn của DN, nhưng để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, pháp luật về lao động vẫn buộc DN phải thực hiện việc cắt giảm, hoãn hợp đồng theo đúng quy định.

* Khi DN nghiệp không còn khả năng “gồng gánh”

Mặc dù nỗ lực tìm kiếm đơn hàng sản xuất để giữ chân lao động, cuối tháng 10-2022, ông P.V.K. (chủ DN chế biến gỗ xuất khẩu ở P.Trảng Dài, TP.Biên Hòa) đành đưa ra phương án giảm 3/4 trong tổng số 80 lao động nhằm cứu DN khỏi phá sản.

DN của ông P.V.K. đã xây dựng phương án thu hẹp sản xuất trình với cơ quan có thẩm quyền, họp bàn với NLĐ và tổ chức Công đoàn nhằm công khai phương án, lý do, đối tượng bị cắt giảm rồi mới tiến hành cắt giảm. Song song đó, DN thực hiện đúng, đầy đủ, kịp thời các chế độ đối với NLĐ khi tiến hành cắt giảm, NLĐ cảm thấy hài lòng nên chấp nhận.

Cũng trong tình cảnh gặp khó khăn về đơn hàng nhưng DN gỗ của bà H.T. (đóng tại xã Sông Trầu, H.Trảng Bom) vẫn cố gắng duy trì sản xuất để giữ chân NLĐ. Dù cố gồng gánh nhưng càng cố thì DN càng khó tìm nguồn tiền trả lương và các chế độ khác cho NLĐ. Chính vì vậy, DN của bà muốn cắt giảm bớt lao động theo kiểu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại một số bộ phận. Tuy nhiên, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điểm c, Khoản 1, Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 với lý do di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc thì DN của bà phải thanh toán 5 khoản tiền sau cho NLĐ: tiền lương cho những ngày làm việc chưa được thanh toán, phép năm, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, thất nghiệp.

Bà đồng ý tìm nguồn tiền để thanh toán các khoản nêu trên cho NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy vậy, những NLĐ bị cắt giảm còn đề nghị DN của bà chi trả thêm tháng lương 13, tức tiền thưởng Tết thì họ mới chấp nhận việc cắt giảm, không thưởng thì họ sẽ đi kiện. Điều này càng làm cho bà H.T. không biết xử sự sao cho đúng.

* Thưởng tháng 13 có bắt buộc?

Về trường hợp của bà H.T., theo luật sư Vũ Ngọc Hà, Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn tỉnh, trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo Điều 36 và Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019 giống như trường hợp mà chủ DN P.V.K. thực hiện.

Tức là, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp vì lý do kinh tế thì có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày. Đồng thời, người sử dụng lao động phải hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của NLĐ; cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của NLĐ nếu NLĐ có yêu cầu.

Riêng việc NLĐ yêu cầu người sử dụng lao động trả thêm tiền lương tháng 13 thì DN của bà H.T. chỉ chi trả khi đôi bên có thỏa thuận về việc thưởng Tết, tiền lương tháng 13 trong hợp đồng lao động nếu như NLĐ hoàn thành định mức công việc nhất định thì người sử dụng lao động bắt buộc phải thanh toán đầy đủ các khoản thưởng Tết, lương tháng 13 theo thỏa thuận. Ngược lại, nếu đôi bên không có thỏa thuận vấn đề này trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể thì pháp luật không bắt buộc phải chi trả.

Cũng theo luật sư Vũ Ngọc Hà, hiện bước vào giai đoạn cuối năm 2022 nên tất cả NLĐ đều quan tâm đến khoản thu nhập được gọi là thưởng Tết hoặc lương tháng 13 sau 1 năm miệt mài làm việc. Do đó, một khi người sử dụng lao động không thưởng Tết, lương tháng 13 mà không nêu rõ lý do thì dễ phát sinh bức xúc từ phía NLĐ.

Theo Điều 104 Bộ luật Lao động năm 2019 thì thưởng bao gồm cả tiền thưởng Tết sẽ là số tiền hoặc là tài sản hoặc là hình thức thưởng khác mà người sử dụng lao động thưởng cho NLĐ khi căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao của NLĐ. Việc thưởng sẽ do người sử dụng lao động quyết định. Do đó, về mặt pháp luật thì sẽ không bắt buộc người sử dụng lao động phải thưởng Tết hoặc trả tiền lương tháng 13 cho NLĐ .

“Tuy vậy, căn cứ theo Khoản 1, Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019, nếu như trong HĐLĐ, người sử dụng lao động và NLĐ có thỏa thuận về việc này thì người sử dụng lao động vẫn phải thực hiện việc trả tiền thưởng Tết, tiền lương tháng 13 theo thỏa thuận, chứ không căn cứ theo Điều 104 Bộ luật Lao động năm 2019 để từ chối trả lương tháng 13 được” - luật sư Vũ Ngọc Hà lưu ý.

  Đoàn Phú