Xử lý kỷ luật người lao động phải đúng luật

Pháp luật về lao động chỉ quy định 4 hình thức (4 mức) kỷ luật lao động khi người lao động (NLĐ) vi phạm gồm: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức và sa thải.

Luật gia Phạm Đình Đức (Hội Luật gia tỉnh Đồng Nai) nghiên cứu hồ sơ để tư vấn cho người lao động về vấn đề bị công ty xử lý kỷ luật lao động không đúng quy định. Ảnh: Đoàn Phú

Ngoài các hình thức xử lý trên, NLĐ vi phạm kỷ luật lao động sẽ không bị người sử dụng lao động (NSDLĐ) áp dụng thêm bất cứ hình thức nào khác, kể cả hình thức: không bố trí công việc, chuyển sang làm công việc khác, vận động chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ).

Thắc mắc của người lao động

Trong quá trình làm việc, NLĐ phải tuân thủ, chấp hành nghiêm nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ. Khi NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong quá trình làm việc thì tùy tính chất, mức độ vi phạm sẽ bị NSDLĐ áp dụng các hình thức kỷ luật lao động tương xứng, phù hợp. Tuy nhiên, do NLĐ yếu thế hơn so với NSDLĐ trong quan hệ lao động và sự hiểu biết pháp luật của một bộ phận NLĐ còn hạn chế, nên thực tế khó tránh khỏi trường hợp NLĐ bị NSDLĐ chèn ép, xử lý kỷ luật NLĐ không phù hợp.

Như trường hợp chị N.T.H.A. (ngụ xã Dầu Giây, tỉnh Đồng Nai, làm việc tại Công ty X. ở Khu công nghiệp Bàu Xéo) trình bày: Sau khi chị bị NSDLĐ xử lý kỷ luật lao động với hình thức khiển trách vì lý do làm chậm báo cáo, chị chấp hành quyết định xử lý của công ty. Tuy nhiên, công ty không phân công chị làm công việc kế toán tổng hợp theo HĐLĐ mà đôi bên đã giao kết, điều chị sang chỗ làm việc khác với nhiệm vụ xuống xưởng máy chụp hình theo dõi.

Chính vì vậy, chị đã có đơn gửi lãnh đạo Công ty X. xem xét nhưng không được giải quyết. Chị N.T.H.A. muốn biết: Việc Công ty X. đối xử với chị như vậy có đúng quy định pháp luật không và chị cần phải làm gì để bảo vệ quyền lợi khi Công ty X. lợi dụng việc xử lý kỷ luật lao động để trù dập chị?

Hay trường hợp NLĐ T.M.K. (ngụ xã Nha Bích, tỉnh Đồng Nai làm việc tại một công ty chuyên về gỗ trên địa bàn phường Chơn Thành) cho biết: Trong quá trình lao động, do anh không chấp hành nội quy an toàn lao động nên bị công ty xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức kéo dài thời gian nâng lương 1 tháng. Sau khi bị xử lý kỷ luật, công ty vẫn để anh làm công việc cũ, nhưng lại ép anh tự nguyện làm đơn nghỉ việc để tránh phiền phức về sau.

NLĐ T.M.K. mong muốn được giải đáp: Nếu anh không làm đơn xin nghỉ việc mà vẫn tiếp tục làm việc thì liệu anh có bị công ty xử lý kỷ luật sa thải không?

Trong quá trình xem xét, thu thập chứng cứ, chứng minh lỗi của NLĐ để tiến tới ban hành quyết định thi hành kỷ luật lao động đối với NLĐ, NSDLĐ có quyền tạm đình chỉ công việc NLĐ có thời hạn theo quy định tại Điều 128 Bộ luật Lao động năm 2019. Tuy vậy, sau khi ban hành quyết định kỷ luật lao động rồi, NSDLĐ không được phép ban hành thêm bất kỳ hình thức kỷ luật nào nữa, kể cả việc không cho NLĐ làm việc, chuyển NLĐ làm công việc khác.

Luật sư NGUYỄN THANH TẤN (Đoàn Luật sư tỉnh Đồng Nai)

Thượng tôn pháp luật trong xử lý kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do NSDLĐ ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định. Do đó, tại khoản 3, Điều 127 Bộ luật Lao động năm 2019 nghiêm cấm hành vi: Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong HĐLĐ đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Đồng thời, tại Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: Việc xử lý kỷ luật lao động chỉ thực hiện được khi NSDLĐ chứng minh được lỗi của NLĐ; có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa. Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất...

Bên cạnh đó, việc xem xét thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ còn thời hiệu hay đã hết thời hiệu cũng rất quan trọng. Chính vì vậy, tại Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

Ngoài ra, tại khoản 1, Điều 29 Bộ luật Lao động quy định rõ, trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ chỉ thực hiện khi doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, do nhu cầu sản xuất, kinh doanh... NSDLĐ phải quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà NSDLĐ được tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ.

Từ các căn cứ trên, luật gia Phạm Đình Đức (Hội Luật gia tỉnh Đồng Nai) hướng dẫn: Việc Công ty X. sau khi xử lý khiển trách chị N.T.H.A. lại chuyển chị làm công việc khác là trái với Điều 29, Điều 124 của Bộ luật Lao động năm 2019. Cho nên khi chị có văn bản gửi người có thẩm quyền của Công ty X. yêu cầu giải quyết mà không được giải quyết, chị có quyền kiến nghị đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động can thiệp, bảo vệ quyền lợi chính đáng cho chị.

Đối với trường hợp NLĐ T.M.K., luật gia Phạm Đình Đức lưu ý: NLĐ T.M.K. mong muốn tiếp tục hay đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của anh. Trong thời gian bị xử lý kỷ luật với hình thức kéo dài thời hạn tăng lương 1 tháng mà anh không vi phạm kỷ luật lao động khác đến mức bị sa thải thì anh vẫn được tiếp tục làm việc, công ty không có cơ sở chấm dứt HĐLĐ hay sa thải anh. Trừ trường hợp anh không muốn làm việc nữa và đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ.

Đoàn Phú