Khi người sử dụng lao động 'quên' ký lại hợp đồng lao động

Pháp luật lao động cho phép người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn không quá 2 lần, mỗi lần không được quá 36 tháng.

Luật gia Phạm Đình Đức (phải, Hội Luật gia TP.Biên Hòa) tư vấn pháp luật về lao động cho người lao động. Ảnh: Đ.Phú

Vậy khi NSDLĐ “quên” giao kết HĐLĐ xác định thời hạn lần thứ 2 thì quyền lợi của NLĐ có được bảo đảm? Đây là vấn đề được nhiều NLĐ quan tâm.

* “Quên” ký lại HĐLĐ

Bà Cao Thị Em (ngụ xã Vĩnh Tân, H.Vĩnh Cửu) trình bày, bà được NSDLĐ P.H. (chủ doanh nghiệp gỗ P.H., đóng tại xã Vĩnh Tân) ký HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng (từ ngày 4-2-2021 đến hết ngày 4-2-2022). Nay đã quá 1 năm 9 tháng, chủ doanh nghiệp vẫn chưa ký lại HĐLĐ mới, vẫn để bà làm đúng công việc cũ, trả lương và các chế độ khác bình thường. Như vậy, HĐLĐ của bà được xác định như thế nào theo quy định pháp luật?

Hay như trường hợp ông Đỗ Viết Hưng (ngụ P.Hố Nai, TP.Biên Hòa) trình bày, ngày 2-5-2021, ông được chủ doanh nghiệp A.M. (trụ sở ở P.Hóa An, TP.Biên Hòa) ký HĐLĐ làm việc 2 năm, đến ngày 3-5-2023 hết hạn. Tuy nhiên, sau 30 ngày kể từ ngày hết hạn hợp đồng cũ, NSDLĐ vẫn không ký HĐLĐ mới, vẫn để ông làm việc bình thường. Đến ngày 4-11, công ty thông báo chấm dứt HĐLĐ đối với ông. Ông Hưng muốn biết trường hợp của ông phải được báo trước bao lâu rồi mới tiến hành chấm dứt HĐLĐ?

Luật sư Nguyễn Quang Khiêm (Đoàn Luật sư Đồng Nai) cho biết, HĐLĐ gồm 2 loại: HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn. Khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới (có thể là giao kết HĐLĐ có thời hạn lần thứ 2 hoặc hợp đồng không xác định thời hạn). Còn nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ có xác định thời hạn hết hạn mà hai bên không ký kết HĐLĐ mới thì HĐLĐ xác định thời hạn đã giao kết trước đó trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.

Cũng theo luật sư Khiêm, căn cứ vào Khoản 2, Điều 20 và Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, trường hợp của bà Cao Thị Em và ông Đỗ Viết Hưng được xác định là HĐLĐ không xác định thời hạn. Đối với hợp đồng không xác định thời hạn, muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo trước cho ông Hưng ít nhất 45 ngày. Đồng thời, NSDLĐ còn phải chứng minh được lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với ông Hưng là do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

Cần sớm bổ sung quy định xử phạt hành chính

Luật gia PHẠM ĐÌNH ĐỨC (Hội Luật gia TP.Biên Hòa) cho biết: “Hiện các quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động không có quy định chế tài đối với việc NSDLĐ “quên” ký lại HĐLĐ mới cho NLĐ. Do thiếu công cụ pháp lý để chế tài nên NSDLĐ vẫn mặc nhiên “quên” ký lại hợp đồng cho NLĐ trong suốt thời gian dài khi HĐLĐ có thời hạn hết hạn, NLĐ vẫn tiếp tục làm việc. Do đó, sớm bổ sung chế tài đối với hành vi này là phù hợp.

* Quyền lợi của NLĐ có bị ảnh hưởng?

Theo Điểm a, Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019, khi HĐLĐ có xác định thời hạn hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn mà hai bên chưa ký kết HĐLĐ mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết trước đó.

Luật gia Phạm Đình Đức (Hội Luật gia TP.Biên Hòa) hướng dẫn, lúc này NSDLĐ và NLĐ có đầy đủ các quyền của mình theo hợp đồng đã giao kết trước đó như: thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, đơn phương chấm dứt hợp đồng, thực hiện nghĩa vụ khi chấm dứt hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng mới.

Theo đó, khi các bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ vẫn có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, hoàn tất các thủ tục xác định thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… cho NLĐ. Hoặc trong khoảng thời gian này, nếu NLĐ vi phạm kỷ luật lao động như: có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích… tại nơi làm việc thì có thể bị NSDLĐ sa thải.

Cũng theo luật gia Phạm Đình Đức, khi bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc sa thải trong khoảng thời gian này, NLĐ vẫn có quyền khiếu nại, khởi kiện. Nếu NLĐ có đủ cơ sở, chứng cứ chứng minh việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc xử lý kỷ luật sa thải mình là trái luật vẫn có quyền yêu cầu NSDLĐ bồi thường thiệt hại, nhận và ký hợp đồng làm việc mới hoặc công nhận HĐLĐ xác định thời hạn thành HĐLĐ không xác định thời hạn theo Điểm b, Khoản 1, Điều 20 của Bộ luật Lao động năm 2019.

Trao đổi về vấn đề này, luật sư Nguyễn Quang Khiêm (Đoàn Luật sư Đồng Nai) cho biết, theo Điểm a, Khoản 1, Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP ngày 17-1-2022 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo HĐLĐ thì NSDLĐ có hành vi giao kết HĐLĐ không bằng văn bản với NLĐ làm công việc có thời hạn từ đủ 1 tháng trở lên bị phạt từ 2-5 triệu đồng. Xét về tính chất, mức độ, hậu quả của hành vi giao kết HĐLĐ không bằng văn bản với NLĐ gây ra cho NLĐ, cơ quan quản lý nhà nước về lao động sẽ không bằng hành vi “quên” ký HĐLĐ có xác định thời hạn cho NLĐ (khi HĐLĐ đó quá hạn 30 ngày mà NLĐ vẫn còn tiếp tục làm việc). Do đó, nên sớm bổ sung chế tài xử phạt hành chính đối với hành vi “quên” ký HĐLĐ có xác định thời hạn cho NLĐ (khi HĐLĐ đó quá hạn 30 ngày mà NLĐ vẫn còn tiếp tục làm việc).

Đoàn Phú