Quy định tiền lương làm thêm giờ và ngừng việc

Căn cứ vào tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp cũng như khối lượng công việc thực tế tại doanh nghiệp mà pháp luật Việt Nam cho phép người sử dụng lao động được quyền thỏa thuận làm thêm giờ hoặc ngừng việc tạm thời.

Căn cứ vào tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp cũng như khối lượng công việc thực tế tại doanh nghiệp mà pháp luật Việt Nam cho phép người sử dụng lao động được quyền thỏa thuận làm thêm giờ hoặc ngừng việc tạm thời.

Luật sư của Trung tâm tư vấn pháp luật Công đoàn (Liên đoàn Lao động tỉnh) tư vấn, hỗ trợ pháp lý cho công nhân lao động.

Do đó, vấn đề phát sinh được đặt ra là tiền lương của người lao động khi làm thêm hoặc ngừng việc được tính như thế nào để đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Đây là vấn đề mà cả người sử dụng lao động và người lao động đều rất quan tâm.

* Trả lương ngừng việc theo thỏa thuận

Chị Nguyễn Thị Nga (ngụ phường Long Bình, TP.Biên Hòa) được một công ty ở Khu công nghiệp Long Bình (TP.Biên Hòa) ký hợp đồng lao động có xác định thời hạn với mức lương 6.120.000 đồng/ tháng. Từ tháng 7-2016 đến tháng 12-2016, công ty cho chị Nga ngừng việc tổng cộng 16 ngày. Năm 2017, công ty cho chị ngưng việc 68 ngày.

Tuy nhiên, công ty tự ý trả tiền lương ngừng việc cho chị chỉ bằng với mức lương tối thiểu vùng (do Chính phủ quy định từng năm như năm 2016 là 3.500.000 đồng/tháng và năm 2017 là 3.750.000 đồng/tháng) nên chị Nga làm đơn khởi kiện công ty này ra tòa để đòi quyền lợi.

Luật sư Vũ Ngọc Hà, Giám đốc Trung tâm tư vấn pháp luật Công đoàn (Liên đoàn Lao động tỉnh), cho biết Khoản 3, Điều 98 (Bộ luật Lao động năm 2012) quy định: “Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như: thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do 2 bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định”.

Do đó, theo luật sư Hà, khi 2 bên ký kết hợp đồng lao động với nhau thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm bố trí công việc cho người lao động đảm bảo thời gian 8 giờ trong 1 ngày. Còn trong trường hợp người sử dụng lao động không bố trí được thời giờ làm việc 8 giờ trong ngày cho người lao động thì phần tiền lương ngưng việc do 2 bên thỏa thuận.

Như vậy, việc người sử dụng lao động tùy tiện áp đặt trả lương ngừng việc đối với người lao động mà không thông qua thỏa thuận là trái với quy định pháp luật về lao động. Điều này cho thấy doanh nghiệp cố tình áp đặt theo ý chí chủ quan của mình để tính lương theo hướng bất lợi cho người lao động.

* Cách tính tiền lương làm thêm giờ

 Hiện nay, không ít người lao động vẫn chưa hiểu thấu đáo về cách tính tiền lương khi làm thêm giờ. Về vấn đề này, luật sư Lê Tấn Tý (Trung tâm tư vấn pháp luật Công đoàn), cho hay dựa theo Khoản 1, Điều 25, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số nội dung Bộ luật Lao động 2012 quy định tiền lương làm thêm giờ bằng đơn giá tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường nhân với mức thấp nhất 150% hoặc 200% hoặc 300% nhân với số giờ làm thêm.

Luật sư Tý giải thích tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường được xác định trên cơ sở tiền lương thực trả theo công việc đang làm của tháng mà người lao động làm thêm giờ chia cho số giờ thực tế làm việc trong tháng (không quá 208 giờ đối với công việc có điều kiện lao động, môi trường lao động bình thường và không kể số giờ làm thêm). Trường hợp trả lương theo ngày hoặc theo tuần, thì tiền lương giờ thực trả được xác định trên cơ sở tiền lương thực trả của ngày hoặc tuần làm việc đó (trừ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm) chia cho số giờ thực tế làm việc trong ngày hoặc trong tuần (không quá 8 giờ/ngày và không kể số giờ làm thêm).

Mức ít nhất bằng 150% so với tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày thường. Mức ít nhất bằng 200% so với tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần. Mức ít nhất bằng 300% so với tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, chưa kể tiền lương của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương theo quy định của Bộ luật Lao động đối với người lao động hưởng lương theo ngày.

“Người lao động hưởng lương ngày là những người có tiền lương thỏa thuận ghi trong hợp đồng lao động theo ngày và chưa bao gồm tiền lương của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương theo quy định của Bộ luật Lao động 2012” - luật sư Tý nhấn mạnh.

Diễm Quỳnh