Việc người lao động (NLĐ) làm thêm giờ, quá giờ quy định suốt thời gian dài nhưng không được người sử dụng lao động (NSDLĐ) chi trả, đến khi nghỉ việc NLĐ phát hiện ra sự việc vẫn có thể yêu cầu NSDLĐ chi trả các quyền lợi chưa được hưởng nhưng phải đảm bảo một số điều kiện nhất định.
Việc người lao động (NLĐ) làm thêm giờ, quá giờ quy định suốt thời gian dài nhưng không được người sử dụng lao động (NSDLĐ) chi trả, đến khi nghỉ việc NLĐ phát hiện ra sự việc vẫn có thể yêu cầu NSDLĐ chi trả các quyền lợi chưa được hưởng nhưng phải đảm bảo một số điều kiện nhất định.
 |
| Luật gia Phạm Đình Đức (phải), Hội Luật gia TP.Biên Hòa tư vấn pháp luật về lao động cho một người lao động. Ảnh: Đoàn Phú |
Luật gia Phạm Đình Đức (Hội Luật gia TP.Biên Hòa) cho biết, yêu cầu của NLĐ sẽ hợp lý, được pháp luật bảo vệ khi thời hiệu giải quyết tranh chấp giữa các bên vẫn còn và NLĐ phải có căn cứ chứng minh NSDLĐ chưa chi trả cho họ những khoản tiền này trong suốt thời gian làm việc cho tới khi nghỉ việc.
* Phải còn thời hiệu giải quyết tranh chấp
Ông Trịnh Lợi (ngụ P.An Bình, TP.Biên Hòa) cho biết, ông được Công ty T.M. (đóng trên địa bàn P.Thống Nhất, TP.Biên Hòa) tuyển dụng thử việc từ ngày 1-5-2020 với nhiệm vụ là bảo vệ. Đến ngày 1-7-2020, ông được ký hợp đồng lao động chính thức với mức lương 4.258.600 đồng/tháng, thời gian lao động là 12 giờ/ngày và 30 ngày/tháng. Từ ngày 1-7-2020 đến ngày 8-2-2022 (thời điểm công ty cho ông Lợi nghỉ việc), công ty vẫn không tính tiền tăng ca ngày thường, ngày lễ và chủ nhật cho ông. Ông Lợi muốn biết, nay ông có quyền yêu cầu công ty chi trả khoản này cho ông không và khi nào thì ông hết thời hiệu yêu cầu?
Luật gia Phạm Đình Đức cho biết, theo như lời ông Lợi trình bày, việc ông yêu cầu Công ty T.M. chi trả cho ông những khoản mà trước đây công ty chưa chi trả vẫn còn trong thời hiệu yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu ông có căn cứ cho rằng việc công ty thực hiện chi trả không đúng chế độ quy định về tăng ca, làm vượt giờ quy định, ngày mà NLĐ được nghỉ (chủ nhật), ngày lễ.
Theo đó, cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cho ông gồm: hòa giải viên lao động; hội đồng trọng tài lao động hoặc TAND. Do trường hợp tranh chấp lao động của ông thuộc trường hợp tranh chấp lao động cá nhân nên phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu hội đồng trọng tài lao động hoặc tòa án giải quyết. “Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 6 tháng; hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 9 tháng; tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 1 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm” - luật gia Phạm Đình Đức lưu ý.
Cũng theo luật gia Phạm Đình Đức, một khi NSDLĐ vi phạm Điều 105 Bộ luật Lao động năm 2019 (thời giờ làm việc bình thường, tức không quá 8 giờ trong 1 ngày và không quá 48 giờ trong 1 tuần); Điều 107 (làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động); Điều 111 (nghỉ hằng tuần); Điều 112 (nghỉ lễ, tết) thì phải có nghĩa vụ, trách nhiệm chi trả đúng, đủ, kịp thời cho NLĐ.
* Nghỉ việc vẫn đòi được quyền lợi
Tại Khoản 10, Điều 3 Nghị định 45/2013/NĐ-CP ngày 10-5-2013 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động năm 2012 về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động hướng dẫn, NLĐ cao tuổi trong năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu thì thời giờ làm việc được rút ngắn mỗi ngày ít nhất 1 giờ. Tuy nhiên, vẫn còn trường hợp NSDLĐ bắt NLĐ cao tuổi làm việc 8 giờ/ngày mà vẫn không tính tiền làm thêm giờ cho họ trong suốt thời gian dài. Đến khi họ yêu cầu trả số tiền làm dư thì NSDLĐ chỉ đồng ý chi trả 1 phút thêm giờ/ngày.
Cụ thể như trường hợp bà Quách Thị Hội (ngụ xã Trị An, H.Vĩnh Cửu). Sau khi nghỉ hưu, bà Hội tiếp tục làm việc tại Công ty C.S. (tại xã Thạnh Phú, H.Vĩnh Cửu) theo hợp đồng lao động có xác định thời hạn 2 năm (từ ngày 27-12-2010 đến ngày 26-12-2012) và hợp đồng lao động không xác định thời hạn kể từ ngày 27-12-2012, với công việc là chăm sóc sức khỏe, thời gian làm việc 8 giờ/ngày. Ngày 3-12-2018, công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bà. Bà Hội cho biết, tiền lương, tiền phụ cấp của bà trước khi nghỉ việc là trên 12,3 triệu đồng/tháng.
Do ngày 3-10-2012, bà Hội tròn 55 tuổi nhưng vẫn làm việc 8 giờ/ngày cho tới khi nghỉ việc vẫn không được công ty chi trả tiền làm vượt quá giờ quy định nên bà Hội yêu cầu công ty chi trả cho bà số giờ làm việc quá quy định trên, nhưng công ty chỉ đồng ý chi trả cho bà 1 phút làm thêm giờ trong ngày.
Nhận thấy công ty chi trả như vậy là không đúng, bà Hội khởi kiện vụ việc ra TAND H.Vĩnh Cửu để đòi quyền lợi. Thua kiện ở cấp tòa sơ thẩm, bà Hội kháng cáo lên cấp phúc thẩm và được cấp phúc thẩm tuyên buộc Công ty C.S. phải chi trả tiền làm thêm giờ cho bà suốt từ năm 2012-2018 trên 103 triệu đồng.
Theo Bản án phúc thẩm số 02/2022/LĐ-PT ngày 10-1-2022 của TAND tỉnh về tranh chấp tiền lương rút ngắn thời giờ làm việc, các hợp đồng lao động được ký kết giữa bà Hội với Công ty C.S., thỏa ước lao động tập thể cũng như nội quy công ty đều không thỏa thuận hoặc quy định rút ngắn thời giờ làm việc. Tuy nhiên, theo quy định tại Khoản 2, Điều 166 Bộ luật Lao động năm 2012 thì NLĐ cao tuổi được rút ngắn thời giờ làm việc hàng ngày hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.
Mặt khác, theo Văn bản số 536/LĐTBXH-PC ngày 2-3-2021 của Bộ LĐ-TBXH thể hiện, việc rút ngắn thời giờ làm việc hàng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian theo quy định tại Khoản 2, Điều 166 Bộ luật Lao động năm 2012 là trách nhiệm của NSDLĐ; việc không thực hiện quy định này của người NSDLĐ là chưa phù hợp với quy định của pháp luật”. Do đó, từ ngày Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực (1-5-2013), Công ty C.S. không rút ngắn thời giờ làm việc hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian đối với bà Hội là vi phạm pháp luật lao động, không đảm bảo quyền lợi của NLĐ.
Đoàn Phú
