Không được lợi dụng dịch bệnh để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Do ảnh hưởng bởi dịch bệnh Covid-19 kéo dài, pháp luật về lao động cho phép doanh nghiệp (DN) cắt giảm lao động, việc làm bằng hình thức chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) đối với người lao động (NLĐ).

Do ảnh hưởng bởi dịch bệnh Covid-19 kéo dài, pháp luật về lao động cho phép doanh nghiệp (DN) cắt giảm lao động, việc làm bằng hình thức chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) đối với người lao động (NLĐ).

Luật sư Lê Tấn Tý, Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn (Liên đoàn Lao động tỉnh) hỗ trợ pháp lý miễn phí cho người lao động vào tháng 3-2021. Ảnh: Đoàn Phú

Đây là vấn đề rất nhiều NLĐ quan tâm vì lo ngại DN lợi dụng quy định này để tùy tiện chấm dứt HĐLĐ trái luật đối với NLĐ.

* Bất ngờ đòi sa thải và chấm dứt HĐLĐ

Chị L.T.L. (ngụ P.Long Bình, TP.Biên Hòa) làm công nhân may tại một DN trong Khu công nghiệp Biên Hòa 2. Mới đây, DN này lấy lý do chị từng vi phạm kỷ luật lao động và nay công ty bị ảnh hưởng bởi dịch bệnh nên điều chuyển chị sang làm công việc khác. Do công việc mới không phù hợp với chuyên môn, sức khỏe, thời gian làm việc nên chị không chấp hành. Vì vậy, công ty đòi sa thải và chấm dứt HĐLĐ đối với chị, khiến chị không khỏi bức xúc.

Luật sư Lê Tấn Tý, Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn (Liên đoàn Lao động tỉnh) cho hay, sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động nặng nhất đối với NLĐ. Theo Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, hình thức sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong các trường hợp sau: NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc. NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động. NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trong trường hợp của chị L., theo luật sư Lê Tấn Tý thì DN nơi chị làm việc không có cơ sở để sa thải chị. Thứ nhất, chị L. không thuộc trường hợp bị kỷ luật lao động đến mức phải sa thải theo Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019. Thứ hai, hiện pháp luật về lao động không có quy định NLĐ vi phạm kỷ luật lao động thì công ty điều chuyển sang công việc khác. Thứ ba, mặc dù người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển NLĐ sang làm công việc khác không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm và NLĐ có nghĩa vụ chấp hành nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động nhưng chị không chấp hành vì có lý do chính đáng (công ty bố trí công việc không đúng chuyên môn).

 “Trong trường hợp lấy lý do vì dịch bệnh để sa thải chị L. thì người sử dụng lao động cũng phải đáp ứng các điều kiện theo quy định tại Điểm C, Khoản 1, Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019. Cụ thể, người sử dụng lao động phải chứng minh được việc đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc” - luật sư Lê Tấn Tý nói.

* Điều kiện để DN đơn phương chấm dứt hợp đồng  

Theo Điểm C, Khoản 1, Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, vì lý do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc thì được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

Hòa giải viên lao động Phạm Đình Đức (Sở LĐ-TBXH) lưu ý, bên cạnh việc chứng minh được việc đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc thì người sử dụng lao động chỉ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp dịch bệnh khi đã báo trước cho NLĐ: ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12-36 tháng; ít nhất 3 ngày làm việc đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau đây thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho NLĐ: NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ; NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên.

Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo Điểm C, Khoản 1, Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, NLĐ được hưởng các quyền lợi sau: kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ được thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mình như: tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác theo thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ (Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019).

Đoàn Phú