Hút thuốc trong công ty: Có bị xử lý kỷ luật?

Cập nhật lúc 22:37, Thứ Tư, 05/04/2017 (GMT+7)

Mới được Công ty may mặc X. tuyển dụng, anh Nguyễn Tấn (ngụ xã Hóa An, TP.Biên Hòa) không hiểu lắm về pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và nội quy công ty. Khi ký hợp đồng lao động với công ty, thấy trong hợp đồng có quy định “không được hút thuốc lá trong và ngoài giờ lao động”, anh Tấn không hiểu biết pháp luật nên đã ký hợp đồng. Nay anh có thắc mắc, nếu lỡ hút thuốc trong giờ làm việc, liệu anh có bị xử lý kỷ luật?

Cán bộ Trung tâm tư vấn pháp luật Công đoàn tỉnh (trái) tư vấn cho người lao động về vấn đề thỏa ước lao động.
Cán bộ Trung tâm tư vấn pháp luật Công đoàn tỉnh (trái) tư vấn cho người lao động về vấn đề thỏa ước lao động.

Luật sư Lê Tấn Tý (Trung tâm tư vấn pháp luật Công đoàn Liên đoàn Lao động tỉnh) cho biết công ty anh Tấn kinh doanh lĩnh vực may mặc, ngành nghề này rất dễ xảy ra hỏa hoạn, có thể vì phòng ngừa vấn đề hỏa hoạn mà công ty đưa quy định “không được hút thuốc lá trong và ngoài giờ lao động” vào hợp đồng lao động để nghiêm cấm và ràng buộc người lao động không được thực hiện hành vi này. Tuy nhiên, không phải cứ người lao động có hành vi hút thuốc lá đều có nguy cơ gây ra hỏa hoạn, mà nó tùy thuộc vào không gian, thời gian hút thuốc. Giả sử, hút thuốc trong thời gian nghỉ giữa ca và tại khu vực cách xa vật liệu dễ cháy, đảm bảo khoảng cách an toàn thì hành vi này không có nguy cơ gây ra hỏa hoạn, cũng không phải hành vi vi phạm.

* Nội quy và thỏa ước lao động

Nội quy lao động do người sử dụng lao động đặt ra trên cơ sở quy định của pháp luật, còn thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động; tất cả đều phải tuân theo một nguyên tắc là không trái pháp luật và đạo đức xã hội.

Pháp luật lao động cho phép người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật người lao động, nhưng quyền này không được thực hiện tùy tiện, mà phải dựa trên cơ sở quy định pháp luật và nội quy lao động đã được đăng ký.

Luật sư Lê Tấn Tý phân tích, nội quy lao động không được định nghĩa trong Bộ luật Lao động 2012, cũng như trong các văn bản liên quan. Trên cơ sở Khoản 2, Điều 119 Bộ luật Lao động, có thể hiểu đó là những quy định do người sử dụng lao động đặt ra liên quan đến trật tự trong doanh nghiệp, hành vi vi phạm kỷ luật, các hình thức xử lý, trách nhiệm vật chất khi người lao động có hành vi gây thiệt hại về tài sản của doanh nghiệp… Nội quy lao động phải được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động, tùy theo tính chất, mức độ vi phạm, hậu quả xảy ra có một hình thức xử lý tương ứng. Trước khi xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động phải tiến hành họp xét kỷ luật, phải chứng minh được lỗi của người lao động; phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp người dưới 18 tuổi phải có sự tham gia của cha mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật; việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản. Do đó, không phải bất kỳ người lao động có hành vi vi phạm nội quy lao động là lập tức bị công ty kỷ luật theo hình thức sa thải.

Còn về thỏa ước lao động tập thể, Điều 73 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà 2 bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể. Thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật”.

Nội dung thỏa ước lao động tập thể gồm: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương; thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca; bảo đảm việc làm đối với người lao động; bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động; nội dung khác mà 2 bên quan tâm.

Cũng theo luật sư Tý: “Thời điểm có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể được ghi trong thỏa ước. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể không ghi ngày có hiệu lực thì có hiệu lực kể từ ngày các bên ký kết. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ và tòa án nhân dân có quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu”.

* Các trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải

Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau: người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động…

Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm (trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 Bộ luật Lao động); người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng (các trường hợp được coi là có lý do chính đáng, gồm: thiên tai; hỏa hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động). Khi người lao động có một trong các hành vi này mới bị xử lý kỷ luật sa thải.

Theo luật sư Tý, việc anh Tấn hút thuốc trong giờ làm việc đã vi phạm thỏa thuận trong hợp đồng lao động, nhưng chưa hẳn đã vi phạm nội quy lao động. Do đó, để xác định hành vi của anh Tấn có vi phạm nội quy hay không, anh Tấn cần xem lại nội quy công ty có quy định hay không, nếu nội quy công ty có quy định thì hành vi này vi phạm kỷ luật lao động, công ty có quyền xử lý kỷ luật anh Tấn với một chế tài tương ứng và ngược lại.

Đoàn Phú

.
.
;
.
.