Hậu quả pháp lý của việc cho người lao động nghỉ việc trái luật

Cập nhật lúc 22:03, Thứ Năm, 31/10/2019 (GMT+7)

Bộ luật Lao động quy định rõ trong trường hợp nào người sử dụng lao động được quyền cho người lao động nghỉ việc. Thế nhưng thời gian qua, có nhiều trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động nghỉ việc với những lý do không đúng theo quy định của pháp luật khiến người lao động bức xúc.

Người lao động đến Trung tâm tư vấn pháp luật Công đoàn tỉnh để được tư vấn pháp luật. Ảnh: T.An
Người lao động đến Trung tâm tư vấn pháp luật Công đoàn tỉnh để được tư vấn pháp luật. Ảnh: T.An

* Viện nhiều lý do cho người lao động nghỉ việc

Một trong những lý do cho người lao động nghỉ việc được người sử dụng lao động đưa ra nhiều là thay đổi cơ cấu và không bố trí được việc làm.

Bà T.M.H. (phường Tân Phong, TP.Biên Hòa) được một công ty chuyên chế biến xuất nhập khẩu nông sản thực phẩm ở TP.Biên Hòa tuyển dụng vào làm việc từ cuối năm 2001. Bà H. được phân công một số công việc như: nhân viên phòng kế hoạch thị trường, phó phòng kế hoạch đầu tư - thị trường và trưởng phòng kế hoạch xuất nhập khẩu - thị trường của công ty. Cuối tháng 6-2017, bà được bổ nhiệm làm phó giám đốc phụ trách kinh doanh của một nhà máy của công ty.

Tại Điều 42 của Bộ luật Lao động quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Cụ thể, phải nhận người lao động trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại Khoản 1 điều này, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48.

Trong quá trình làm việc, bà H. luôn nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và không vi phạm nội quy kỷ luật lao động của công ty. Tuy nhiên, ngày 17-7-2017, khi bà đến công ty làm việc thì bất ngờ nhận quyết định về việc giải thể nhà máy do bà phụ trách và cũng trong ngày hôm đó bà bị công ty ra quyết định cho thôi việc với lý do thay đổi cơ cấu và không bố trí được việc làm.

Bà H. cho rằng, việc công ty cho mình nghỉ việc mà không thông báo trước và không lắng nghe nguyện vọng của người lao động là xâm phạm đến quyền lợi của người lao động, nên bà đã làm đơn khởi kiện công ty ra tòa. 

Tháng 5-2019, tòa án cấp sơ thẩm đã đưa vụ án ra xét xử và chấp nhận một phần nội dung đơn khởi kiện của bà H., buộc công ty phải có nghĩa vụ giải quyết các quyền lợi liên quan cho người lao động. Hiện vụ việc đang được tòa án cấp phúc thẩm thụ lý vì có đơn kháng cáo của phía công ty. Luật sư của Trung tâm tư vấn pháp luật Công đoàn tỉnh (thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh) tiếp tục tham gia bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động tại tòa trong thời gian tới.

Ngoài ra, nhiều người sử dụng lao động còn cho người lao động nghỉ việc với lý do thường xuyên không hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Cụ thể như trường hợp của ông V.V.M. (phường Long Bình, TP.Biên Hòa).

Năm 2012, ông M. được Công ty H. (Khu công nghiệp Hố Nai, huyện Trảng Bom) nhận vào làm việc với mức lương gần 3 triệu đồng/tháng. Một lần, khi ông đang làm việc trong công ty thì xảy ra tai nạn lao động khiến ông bị gãy tay và suy giảm 30% khả năng lao động... Điều đáng nói, khi ông M. đi làm lại, công ty đã điều chuyển ông sang một công việc vượt quá khả năng, rồi sau đó lấy lý do “thường xuyên không hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao” để ra quyết định cho ông thôi việc.

Ông M. cho rằng, việc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với ông là không có cơ sở, bởi lẽ công ty không chứng minh được việc ông không hoàn thành nhiệm vụ. Hơn nữa, khi vết thương ở tay còn chưa lành hẳn mà công ty bắt ông bốc vác, bê hàng là không phù hợp với sức khỏe của ông... Vì vậy, ông đã khởi kiện công ty ra tòa để đòi công bằng. Trong suốt hơn 5 năm kiên trì đi đòi quyền lợi, cuối cùng mọi chuyện cũng được sáng tỏ và phía công ty phải bồi thường các quyền lợi liên quan cho ông M.

Bên cạnh đó, một số trường hợp người sử dụng lao động đưa ra lý do hết hạn HĐLĐ để cho người lao động nghỉ việc đột ngột. Điển hình như trường hợp của bà B.T.Th. (ngụ huyện Tân Phú).

Tháng 8-1998, bà Th. được một trường tiểu học vùng sâu của huyện Tân Phú nhận vào làm việc lần lượt ở các vị trí: nhân viên phục vụ, văn thư lưu trữ, nhân viên thiết bị. Thế nhưng, ngày 29-4-2016, bà bất ngờ nhận thông báo của hiệu trưởng nhà trường về việc hết hạn HĐLĐ và yêu cầu bà phải bàn giao công việc để nghỉ làm.

Bà Th. cho rằng, trong 18 năm làm việc tại trường, bà đã nỗ lực làm tốt công việc mà nhà trường giao và nhiều năm đạt danh hiệu lao động tiên tiến cấp huyện. Do đó, bà rất bất ngờ khi nhận thông báo nghỉ việc với lý do hết thời hạn HĐLĐ là chưa thỏa đáng. Bởi bà thuộc diện được ký HĐLĐ không xác định thời hạn, nên việc nhà trường ký 18 HĐLĐ xác định thời hạn trong 18 năm là sai... Vụ việc của bà sau đó cũng được tòa can thiệp và buộc nhà trường phải nhận bà trở lại làm việc và giải quyết các chế độ, tiền lương theo quy định.

* Công đoàn bảo vệ quyền lợi cho người lao động

Luật sư Lê Tấn Tý cho rằng, phía người sử dụng lao động muốn cho người lao động nghỉ việc thì phải căn cứ theo đúng quy định của pháp luật. Cụ thể, trong Bộ luật Lao động có nêu 3 trường hợp người sử dụng lao động được quyền cho người lao động nghỉ việc như: quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điều 38, hình thức xử lý kỷ luật sa thải tại Điều 126 và lập phương án thay đổi cơ cấu tại Điều 44.

Tuy nhiên, trong thời gian qua, có nhiều trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động nghỉ việc với những lý do: không tuân thủ sự điều hành của cấp trên, không trung thực trong công việc, không phối hợp tốt công việc với đồng nghiệp... trong khi những lý do này đều không phù hợp với pháp luật.

Ví dụ, trường hợp của ông V.V.M., sau khi bị tai nạn lao động, ông đã cố gắng sớm quay lại công ty để làm việc. Đáng lẽ khi sức khỏe của ông M. còn yếu thì công ty phải bố trí cho ông công việc phù hợp, đằng này công ty bắt ông đi bốc vác, bê hàng rồi sau đó lấy lý do “thường xuyên không hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao” để cho nghỉ việc là chưa phù hợp.

Tại Điều 42 của Bộ luật Lao động về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng quy định, trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường theo quy định và trợ cấp thôi việc theo quy định, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.

“Đối với những trường hợp nêu trên, khi doanh nghiệp bị kiện ra tòa, doanh nghiệp thường phải gánh chịu hậu quả pháp lý bất lợi cho mình. Để đảm bảo kỷ cương, trật tự trong doanh nghiệp, tránh những thiệt hại đáng tiếc có thể xảy ra cho các bên thì doanh nghiệp cần thực hiện theo quy định của pháp luật, không nên tự đưa ra những lý do theo ý chí chủ quan của mình hoặc không thực hiện theo trình tự luật định” - luật sư Lê Tấn Tý nói.

Với kinh nghiệm nhiều năm tham gia bảo vệ quyền lợi cho người lao động tại tòa, Giám đốc Trung tâm tư vấn pháp luật Công đoàn tỉnh Vũ Ngọc Hà chia sẻ, nhiều vụ người sử dụng lao động cho người lao động nghỉ việc không phát sinh từ mối quan hệ lao động mà phát sinh từ mối quan hệ cá nhân. Ví dụ, trường hợp bà B.T.Th. (huyện Tân Phú) làm việc ổn định trong suốt 18 năm cho đến khi chồng của bà đi tố cáo những sai phạm tiêu cực thì lúc đó bà mới bị “làm khó” và cho nghỉ việc. Hoặc trường hợp của bà T.M.H. (phường Tân Phong, TP.Biên Hòa), khi công ty giao cho bà lập hồ sơ khống vay tiền ngân hàng nhưng bà không chấp nhận nên công ty kiếm cớ cho bà nghỉ việc...

Theo luật sư Vũ Ngọc Hà, đối với những trường hợp xuất phát từ mối quan hệ cá nhân thì phía người sử dụng lao động không dễ dàng tìm cách áp dụng vào quy định pháp luật để cho người lao động thôi việc. Đa số các vụ việc như vậy đều được luật sư của trung tâm nhận hỗ trợ cho người lao động và thường đem lại kết quả tốt.

Thành An

 

.
.
;
.
.